Описание

Роберт Эрл Сибсон — опытный стратег в области управления персоналом, известный своими новаторскими подходами и тщательным вниманием к деталям. За свою многолетнюю карьеру Сибсон зарекомендовал себя как лидер в области стратегического планирования в сфере управления персоналом. Его опыт заключается в разработке комплексных стратегий, которые согласовывают человеческий капитал с целями организации, обеспечивая устойчивый рост и конкурентное преимущество.

В основе методологии Сибсона лежит глубокое понимание сложной взаимосвязи между человеческими ресурсами и успехом организации. Он признает, что в сегодняшней динамичной бизнес-среде человеческий капитал является основным фактором инноваций, производительности и адаптируемости. Таким образом, его усилия по стратегическому планированию характеризуются целостным подходом, который включает в себя привлечение, развитие, удержание талантов и управление производительностью.

Процесс стратегического планирования Sibson начинается с тщательного анализа целей, культуры и операционной динамики организации. Получая представление о стратегических приоритетах и задачах компании, он формулирует индивидуальные стратегии управления персоналом, которые удовлетворяют конкретные потребности и максимально эффективно используют возможности. Планы Сибсона направлены на то, чтобы дать организациям возможность эффективно достигать своих целей, будь то выход на новые рынки, преодоление отраслевых потрясений или развитие культуры инноваций.

Одной из ключевых сильных сторон Сибсона является его способность интегрировать передовые практики управления персоналом с проверенными бизнес-принципами. Он следит за новыми тенденциями и лучшими практиками в области управления персоналом, используя технологии, анализ данных и поведенческую науку для оптимизации производительности труда сотрудников. Более того, Сибсон подчеркивает важность сотрудничества между различными функциями, способствующего согласованию HR-инициатив и более широких организационных стратегий.

На протяжении всего этапа реализации Sibson продолжает активно участвовать, предоставляя рекомендации и поддержку для обеспечения бесперебойной реализации. Он верит в важность оперативности и гибкости, постоянного мониторинга результатов и адаптации стратегий по мере необходимости в ответ на меняющиеся обстоятельства. Развивая культуру постоянного совершенствования, Sibson позволяет организациям оставаться конкурентоспособными в постоянно меняющейся бизнес-среде.

Детали

Количество листов:

601

Mundarija

List of Figures . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ix
List of Activities . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xiii
Preface . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xv
Chapter 1 Introduction to Planning and Managing Human Resources:
Strategic Planning for Human Resources Management . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
What Is Strategic Planning for Human Resources (SPHR)? . . . . . . . . . . . . . . . . 2
How Did Human Resources Planning (HRP) Evolve? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
What Do We Mean by Strategy? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Why Is Strategic Planning for Human Resources Needed? . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
What Makes Strategic Planning Difficult in Organizations? . . . . . . . . . . . . . . . . 20
How Can the SPHR Process Be Described? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
What Are the Roles of HRP Practitioners? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
What Is Role Theory? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
What Do We Know about HRP Roles? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
How Can HRP Roles Be Conceptualized? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
How Are the Roles of HR Planners Related to the SPHR Model? . . . . . . . . . . . 31
How Is This Book Structured? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Activities . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
Chapter 2 The Human Resources Organizational Coordinator . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
What Does the HR-Organizational Coordinator Do? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Why Is It Important to Link Organizational Plans and HR Plans? . . . . . . . . . . . 42
What Are the Purposes, Goals, and Objectives of the Organization? . . . . . . . . . 42
What Are the Purposes, Goals, and Objectives of Strategic Human
Resource Plans? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
Alternative Methods of Linking Strategic Business Plans with HR Plans . . . . . . 48
Activities . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Chapter 3 The Human Resources Work Analyst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
What Does the HR Work Analyst Do? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
What Specialized Terms Are Associated with Work Analysis? . . . . . . . . . . . . . . 64
iii
Why Is Work Analysis Important? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
What Should Be Analyzed? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
How Is Work Analysis Traditionally Conducted? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
How Is General Background Information Collected? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
What Results Do Analysts Hope to Obtain? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
What Are Some Approaches to Work Analysis? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
What Are Some Data-Collection Methods for Work Analysis? . . . . . . . . . . . . . 77
How Can the Work Analysis Process Be Carried Out? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
How Are Results Verified? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
How Are Internal and External Conditions Monitored? . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
How Are Competencies Identified, and How Are Values Assessed?. . . . . . . . . . 89
Activities . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
Chapter 4 The Human Resources Workforce Analyst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
What Does the HR Workforce Analyst Do? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
What Specialized Terms Are Associated with Workforce Analysis? . . . . . . . . . 104
Why Is Workforce Analysis Important? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
What Should Be Analyzed? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
How Is Workforce Analysis Traditionally Conducted? . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107
How Are Job Specifications Prepared? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
What Is the Link Between Workforce and Work Analysis? . . . . . . . . . . . . . . . 110
Why Are Employee Performance Appraisals Important? . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
What Should Be Evaluated? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
How Should Evaluation Be Carried Out? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119
What Problems Exist with Traditional Employee-Appraisal Methods? . . . . . . 123
How Can Problems with Employee Appraisals Be Overcome? . . . . . . . . . . . . 125
How Are Appraisal Results Used in Human Resources Planning? . . . . . . . . . 128
Activities . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133
Chapter 5 The Human Resources Auditor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137
What Does the HR Auditor Do? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137
How Is the HR Audit Conducted? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138
Deciding on Issues to Examine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
Deciding, Tentatively, How to Conduct the Audit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142
Selecting People to Assist with the Audit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143
Collecting Background Information . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144
Finalizing the Audit Plan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148
Collecting Audit Information . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
Compiling Audit Results . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160
Activities . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163
Chapter 6 The Human Resources Environmental Scanner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175
What Does the HR Environmental Scanner Do? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175
Why Is Environmental Scanning Important? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176
iv Contents
Contents
How Is the Environmental Scanning Process Conducted? . . . . . . . . . . . . . . . 176
Identifying Future Trends . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177
Problems with Environmental Scanning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179
Assessing the Effects of Future Trends . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186
Conducting Future-Oriented Work Analysis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187
Selecting a Means to Conduct Future-Oriented Work Analysis . . . . . . . . . . . . 196
Verifying Results of Future-Oriented Work Analysis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197
Conducting Future-Oriented Workforce Analysis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200
Scanning for the HR Department . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203
Determining Desired Effects of Environmental Factors . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205
Activity . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207
Chapter 7 The Human Resources Forecaster . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209
What Does the HR Forecaster Do? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209
What Are Some Models of Forecasting? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210
What Are Some Reasons for Demand Forecasting? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215
Forecasting Methods . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216
What Are Some Reasons for Supply Forecasting? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221
Supply Forecasting Methods . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223
Forecasting External Labor Supply . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226
Chapter 8 The Human Resources Planning Formulator . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229
What Does the HR Planning Formulator Do? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229
Bringing It Together: Conceptual Models for Strategic Planning for HR . . . . . 230
Four-Factor Condition/Criteria Analysis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231
Other Methods of Analysis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236
The Range of HR Grand Strategies . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 242
Weighing Strategic Alternatives . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245
Selecting an HR Grand Strategy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253
Activities . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255
Chapter 9 The Human Resources Integrator . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 267
What Does the HR Integrator Do? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 267
Developing HR Objectives . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 269
Providing Leadership . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 271
Matching Rewards and Controls to HR Strategy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 274
Devising HR Policies Consistent with Strategy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277
Coordinating HR Practice Areas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 280
Matching Structure to Strategy, and Strategy to Structure . . . . . . . . . . . . . . . . 284
Activities . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 292
Chapter 10 Career Planning and Management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 301
The Role of Career Planning and Management in Implementing
HR Grand Strategy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 301
v
The Traditional Approach to Career Planning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304
The Traditional Approach to Career Management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 305
Problems with Traditional Approaches to Career Planning and
Management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 312
Strategic Career Planning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 312
Strategic Career Management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 323
Activities . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 328
Chapter 11 Recruitment and Selection . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 333
The Role of Recruitment and Selection in Implementing
HR Grand Strategy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 333
The Traditional Approach to Recruitment and Selection . . . . . . . . . . . . . . . . 335
Problems with the Traditional Approach to Recruitment and Selection . . . . . 347
Strategic Recruitment and Selection . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 348
Chapter 12 Training . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 353
What Is Training?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 353
The Role of Training in Implementing HR Grand Strategy . . . . . . . . . . . . . . . 354
The Traditional Approach to Training . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 356
Problems with the Traditional Approach to Training . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 367
Strategic Training . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 368
Chapter 13 Organization Development. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 373
The Role of OD in Implementing HR Grand Strategy . . . . . . . . . . . . . . . . . . 374
The Traditional Approach to OD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 379
Problems with the Traditional Approach to Organization Development . . . . . 389
Strategic OD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 389
Chapter 14 Job Redesign . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 393
What Is Job Redesign? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 394
The Role of Job Redesign in Implementing HR Grand Strategy . . . . . . . . . . . 394
Organization and Job Design . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 395
Traditional Approaches to Job Redesign . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 396
Problems with the Traditional Approach to Job Redesign . . . . . . . . . . . . . . . . 409
Strategic Job Redesign . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 409
Chapter 15 Employee Assistance Programs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 415
The Role of Employee Assistance Programs (EAPs) in Implementing
HR Grand Strategy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 417
The Traditional Approach to EAPs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 418
Problems with the Traditional Approach to EAPs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 429
Strategic EAPs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 429
vi Contents
Contents
Chapter 16 Labor Relations. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 435
The Role of Labor Relations in Implementing HR Grand Strategy . . . . . . . . . 437
The Traditional Approach to Labor Relations Programs . . . . . . . . . . . . . . . . . 438
Problems with the Traditional Approach to Labor Relations . . . . . . . . . . . . . . 445
Strategic Labor Relations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 446
Chapter 17 Compensation and Benefits . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 451
Key Terms in Compensation and Benefits . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 452
The Role of Compensation/Benefits in Implementing
HR Grand Strategy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 453
The Traditional Approach to Compensation/Benefit Programs . . . . . . . . . . . . 454
Problems with the Traditional Approach to Compensation/
Benefit Programs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 464
Strategic Compensation/Benefit Programs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 466
Chapter 18 The Human Resources Planning Manager . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 477
What Does the HR Planning Manager Do? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 477
How Is the HR Planning Manager’s Role Carried Out? . . . . . . . . . . . . . . . . . . 478
Establishing HR Department Goals and Objectives . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 478
Creating Department Structure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 480
Staffing the HRP Department . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 484
Issuing Orders . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 489
Resolving Destructive Conflicts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 490
Communicating within and between Departments . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 492
Planning for Needed Resources . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 495
Dealing with Power and Politics . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 497
Activities . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 503
Chapter 19 The Human Resources Planning Evaluator. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 507
What Does the Human Resources Planning Evaluator Do? . . . . . . . . . . . . . . . 507
How is Evaluation Carried Out? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 507
Purposes of HR Evaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 508
Control Systems . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 513
Criteria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 518
Carrying out the Evaluation Process . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 522
Feeding Back the Results of Evaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 525
Activities . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 533
References . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 539
Index. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 551

Отзывы

Отзывов пока нет.

Будьте первым, кто оставил отзыв на “Strategic Planning for Human Resources Management – Robert Earl Sibson”

Ваш последний шанс! Получите скидку 30% по промокоду «Литуз»!

Strategic Planning for Human Resources Management – Robert Earl Sibson

Parchani o'qish

-Do'stlaringizga tafsiya etish!

Описание

Детали

Отзывы

Похожие книги

Часто задаваемые вопросы

Связаться с нами

Как купить?

Регистрация/Войти

Вы автор?

Блог

Карта сайта

©Lituz.com 2024. All rights reserved. The rights to the books belong to their authors. All books are presented for review only. The administration is not responsible for illegal materials posted by users! Any book will be removed at the request of the copyright holder.

Ваш последний шанс! Получите скидку 30% по промокоду «Литуз»!

Strategic Planning for Human Resources Management – Robert Earl Sibson

Parchani o'qish

-Do'stlaringizga tafsiya etish!

Описание

Детали

Отзывы

Похожие книги

Похожие товары

PYTHON PYTHON’S COMPANION, A STEP BY STEP GUIDE FOR BEGINNERS TO START CODING TODAY! by JOE THOMPSON

How to Win Every Argument by Madsen Pirie

Coding Projects in Scratch: A Step-by-Step Visual Guide to Coding Your Own Animations, Games, Simulations, and More by Jon Woodcock

Coding with JavaScript For Dummies

«Правила работы: окончательный кодекс личного успеха», Ричард Темплар

Web Coding & Development All-in-One for Dummies

Часто задаваемые вопросы

Связаться с нами

Как купить?

Регистрация/Войти

Вы автор?

Блог

Карта сайта

©Lituz.com 2024. All rights reserved. The rights to the books belong to their authors. All books are presented for review only. The administration is not responsible for illegal materials posted by users! Any book will be removed at the request of the copyright holder.